慈不掌兵，我被下属反向PUA了

问题导读：
1、何为嫡系队友？
2、亲密关系失效?
3、什么是反向PUA？
4、为什么说慈不掌兵，义不带财？


作为一名管理老司机，会不会犯一些常见的管理错误呢，答案是肯定的！

越是常见的错误，越容易被触发，就算管理老司机也是同样，甚至有时候虽然能马上意识到好像“犯错了”，却没有很好的解决方案。

而这类问题往往与人有关系，特别是“关系亲密”的下属。

在之前的一家公司里面，我发现大Leader有些刻意的保持和下属的距离，他总是带着笑容，有时候也会飙一些“黄段子”，但更多的是体现出一种疏离感。

面对这种Leader，这对于我这种喜欢“拉帮结派”的类型来说，一时间还有些不太适应，总觉得他有些“端着”。

但随着工作经验的加深，我突然能更好的理解他了：与下属关系太好，是一柄双刃剑。




一、嫡系

每个Leader都会有几个嫡系下属，与其说是上下级关系，更像是“朋友关系”、“师徒关系”甚至“兄弟关系”。

这种关系是长时间战斗下结出的“革命友谊”，他的作用也很明显：我如果有什么事，他们一定尽量会帮我撑住。

这种关系的好处是：在项目攻坚期间，团队战斗力会奇高。

但缺点也很明显：科学的评价体系，在这种关系面前是失灵的。

也就是说，团队里面会有一批“特殊人员”，他们在某种程度上是超脱于考核体系的，而这可能导致很麻烦的情况：团队公平评价的基础被打破了。没有公平的评价体系，一定会滋生不满，这可大可小。

所以，与下属关系好，是一把双刃剑，下属关系过于亲密，模糊了上下级之间的界限，导致难以公正客观地做出决策。


二、亲密关系失效

亲密关系其实是符合经济学规律的，他是一个正反馈模型：你顶我，我给你好处，你再顶我，我给你更多好处。

在这种良性发展下，上下级关系会越发紧密，相应的团队战斗力也会更强，但这有个前提是：一切在向好的方向发展。

如果全局环境变差了，导致“你顶我，我没办法给你好处”的时候，情况就会发生变化：管理者迫于业务压力，需要团队“加班加点”的付出，而最终结果却不好，然后团队小伙伴“颗粒无收”。

那事情就会变得麻烦起来。面对一般的下属，管理者完全可以“穿上裤子不认人”来一句：非常不好意思，但我也没办法，你如果确实不满意，可以选择离开。

但面对嫡系员工，“请走”自然是不合理的，所以告诉他们自己的困难，并且寻求理解，是真实在发生的事情。

但，凡是可一而不可再，如果接二连三的“辛勤付出”但依旧“颗粒无收”，这些同学就会开始“反向PUA”了：

• 哥，我确实干不下去了；
• 哥，下个月我就走了哦？
• 哥，这个事情要不你找别人吧；
• 哥，...
  

至此开始，亲密关系开始逐渐失效，而依赖“亲密关系”的管理者会面临巨大的困境：

• 对上无法履约，因为“能干活的人”越来越少了，战斗力受限，上层下来的任务越来越难以交付；
• 对下无法安排，因为几次画大饼都无法实现，导致下属开始磨洋工，各种挑活捡活；
• 对兄弟无法交代，因为多次“透支”团队的精力，而没有合适的激励，管理者会感到对下属难以交代，而更加不愿意下放任务；
  

因为苦劳没有得到奖励，导致员工开始变相“摸鱼”；因为没有兑现承诺，导致管理者不好撕破脸批评下属，而任务交付变得糟糕，上下压迫的情况下，摆在管理者面前的路就会越来越窄：这时候离职似乎就变成一个不错的选择了。

那么离职是不是最好的选择呢？这里来探讨一个案例。


三、案例

某科技公司的项目经理和团队成员关系非常紧密，平时经常一起加班，项目推进速度很快，他们经常一起探讨技术问题，并在工作之外建立了深厚的友谊。

然而，随着市场环境的变化，连续几个项目出现目标变更，项目经理不得不要求团队成员更多的加班以完成紧急任务。

上层对项目经理施加了很大的压力，而项目经理面对团队成员时却难以发火，只能不断安抚和鼓励。

最终，项目未能按时交付，项目经理因无法履行对上层的承诺而受到严重的打击，团队成员也因项目失败士气低落。

团队成员逐渐失去了对项目经理的信任，尽管项目经理尽力解释困难并寻求理解，但团队成员开始消极怠工，甚至有几名核心成员明确表示要离职。

在巨大压力下，项目经理开始思考自己要不要离职

先看案例，再说结论：离职当然不是最好的选择，在这里我也犯过错...

这里的项目经理被反向PUA了，因为多数成员根本不会离职....

这里有一底层逻辑，一个人离职与否，是有一个决策模型的，如果离职收益高，那么他一定会离职，在这种关乎切身利益的事情上，他们会有比较全面的考量，比如：

• 显性待遇，在这个公司的总体基本待遇，主要由月薪组成；
• 隐形待遇，如与Leader的关系，Leader可以帮我拿到的资源，而因为这些资源我可以更好的拿到结果，从而升职加薪拿奖金；
  

显性成本很好衡量，隐形成本难以计算，因为一个人到一个新环境，需要花很大的精力去证明自己，从而与团队建立信任关系，这是一个此消彼长的过程。

而很多口头上很是嘴硬的同学，往往就真的只是嘴硬而已，因为离职的选择根本不符合经济学原理。

他们抱怨的原因可能很简单：少干点活，提升自身工作ROI...

而，项目经理在这里却发生了明显的错判！这一切错判，多数都是由于“亲密关系”导致的。

其实这里很简单，想象一下，如果你空降到一个新的环境，碰到这种挑活捡活的会怎么处理就好了...

哎，一切都是债啊，人情债！




四、结语

管理是一门平衡艺术，既要和下属打成一片，又要保持适当的距离，这之间的分寸需要好好拿捏。

但慈不掌兵，义不带财。

管理者需要接受一个事实：有时候，管理者就是需要“不要脸”，确实兑现不了承诺，那就兑现不了吧...

毕竟很多时候，这也不是你能够控制的，真的发生这类问题的时候，以我“过来人”的经验是：

• 正视问题，勇敢面对首先需要正视问题，勇敢面对。与其回避不如开诚布公地与团队交流，承认项目失败和当前的困境。通过坦诚的沟通，确保每个人都清楚问题的根源，而不是被蒙在鼓里。
• 重新设定预期当无法兑现承诺时，需要重新设定期望，重新设定目标，并真诚的与团队做交流，问他们还要不要一路同行，如果选择继续，便一起努力；如果选择放弃，便好聚好散；
• 切记死扛，寻求帮助在这里我吃了一个大亏，虽然自诩管理老司机，但可能也会一叶障目不见泰山，有时候你的Leader在这块可能有独到的见解，说出你的疑惑，也许会有一些帮助；
• 保持适度的专业距离与下属保持适度的专业距离，避免过度亲密。即使是关系亲密的下属，也要在工作中保持公私分明。通过正式的工作会议和报告来进行沟通，减少私下的交流，确保所有决策和评估都是基于事实和数据。这样既能维持良好的关系，又能保持工作的专业性和公正性。
  

以上其实就一个目标：管理者需要给自己减负，他们也需要一个重新开始！心里没负担，才能走得更远！

也许从角色设定上，管理就是一个孤独的岗位...


作者：叶小钗
来源：https://mp.weixin.qq.com/s/bR-560_i9a8BDTQgL5RArA

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